Arbeitsvertrag

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Einführung

Fundament für jedes Arbeitsverhältnis bildet der Arbeitsvertrag. Grundgedanke des Arbeitsvertrages, oder auch des so genannten Dienstvertrages, ist die gegenseitige Verpflichtung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Form bestimmter Leistungen, beziehungsweise eines bestimmten Gehalts (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.197).

Für dessen Verbindlichkeit muss der Arbeitsvertrag nicht nur bestimmte Punkte enthalten, sondern zudem auch schriftlich festgehalten werden. Des Weiteren muss das schriftliche Abkommen spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn an den Arbeitnehmer überreicht und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Die nachstehende Grafik dient zur Verdeutlichung (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.198).

Vertrag.jpg.png
(eigene Abbildung in Anlehnung an Bentin, Margit u.a. (2010): S.309)

Zum weiteren Verständnis sollten auch die Bedingungen der Geschäftsfähigkeit betrachtet werden. Außerdem könnte zum Arbeitsvertrag auch das Thema der Personalentwicklung zur Vervollständigung beleuchtet werden.

Mindestinhalte des Arbeitsvertrags

Mindestinhalte eines Arbeitsvertrages sind zum Schutz des Arbeitnehmers, sowie des Arbeitgebers, gesetzlich festgelegt. Sie können unter den Nachweisgesetzen in § 2 gefunden werden.
Zu den Mindestinhalten zählen Name und Anschrift beider Vertragsparteien, der Vertragsbeginn, Arbeitsort und eine kurze Tätigkeitsbeschreibung. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses (bei befristeten Verhältnissen) und der Probezeit, die Kündigungsfrist und die Vergütung sind zu nennen. Auch die vereinbarten Arbeitszeiten und die Urlaubsdauer müssen im Arbeitsvertrag stehen. Zusätzlich sind Hinweise auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen aufzuführen (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.198).

Beispiel für die Mindestinhalte in einem Arbeitsvertrags
Mindestinhalte.png
(eigene Abbildung in Anlehnung an Bentin, Margit u.a. (2010): S.310)

Verpflichtungen und Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag

Aus dem Arbeitsvertrag lassen sich die Verpflichtungen des Arbeitgebers, sowie des Arbeitnehmers ablesen. Folglich können die Ansprüche des Arbeitnehmers, beziehungsweise des Arbeitgebers daraus ableitet werden.


In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet den Arbeitnehmer, entsprechend den vertraglich vereinbarten Leistungen, zu beschäftigen (vgl. Olfert / Rahn (2011): S.81).
Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer (im Regelfall) am Ende eines jeden Monats ein bestimmtes Gehalt auszuzahlen. Dieses kann durch vertraglich festgelegte Provisionen und Gewinnbeteiligungen, oder aber auch durch die Gratifikationen angehoben werden. Die jeweilige Vergütung ist entweder vorher im Arbeitsvertrag oder durch den Tarifvertrag bestimmt (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.198).

Gratifikation  = Prämie oder Sondervergütung, die dem Arbeitnehmer über seinen Arbeitslohn hinaus ausgezahlt wird 
(vgl. Dudenredaktion (2005): die Gratifikation URL:s.u.)

Weiterhin besteht die Pflicht des Arbeitgebers darin, Fürsorge für seinen Arbeitnehmer zu tragen und auf seine Gesundheit Acht zu geben. Folgend sind die Anmeldung zur Sozialversicherung, die Gewährung des Erholungsurlaubs und die Sicherung der Arbeitnehmerhaftung unerlässlich für den Arbeitgeber (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.198 und vgl. Olfert / Rahn (2011): S.81).

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach Abschluss des Dienstverhältnisses ein sogenanntes „einfaches Zeugnis“, welches Auskunft über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses gibt, schriftlich auszustellen. Zusätzlich hat er dem Arbeitnehmer ein sogenanntes „qualifiziertes Zeugnis“, welches auf die Qualität der Arbeitnehmerleistung eingeht, schriftlich auszustellen, falls dieser ein solches fordert. Dazu kann das nachstehende Schaubild verglichen werden (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.198).

Der Arbeitnehmer hat die Pflicht, die entsprechenden Dienste rechtzeitig und verantwortungsbewusst zu verrichten (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.199).

Durch ein vertraglich geregeltes Arbeitsverhältnis ist es dem Arbeitnehmer untersagt seinen Arbeitgeber, beziehungsweise das Geschäft, zu schädigen, indem er firmeninterne Informationen an Dritte weitergibt. Er ist zum Schweigen verpflichtet.

Zusätzlich ist es dem Arbeitnehmer verboten, weder ein eigenes Gewerbe zu gründen, noch für ein anderes Geschäft zu arbeiten, falls der Arbeitgeber nicht sein explizites Einverständnis dazu gegeben hat. Zum Vergleich dient das nachstehende Schaubild.


Arbeitgeber.png Arbeitnehmer.png
(eigene Abbildung in Anlehnung an Bentin, Margit u.a. (2011): S.259)

Werden die oben genannten Bedingungen nicht eingehalten, kann der Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden und sogar durch eine Schadensersatzsumme zur Rechenschaft gezogen werden (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.199).
Die Mindestinhalte des Arbeitsvertrages begründen sich unter anderem auch aus dem Bedürfnis einer Person. Die Wichtigkeit dieser Vertragsinhalte kommen vor allem bei der Personalabbauplanung zur Geltung.

Kündigung des Arbeitsvertrags

Liegt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, kann dieses nur durch eine Kündigung beendet werden.

Kündigung = einseitige Willensäußerung zur Beendigung des bestehenden Dienstverhältnisses 

(vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.199)

Um eine Kündigung geltend zu machen, muss sie schriftlich erfolgen und innerhalb einer ordnungsmäßigen Frist eingegangen sein (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.200).

Im Allgemeinen beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 28 Tage und kann zum 15. oder zum Ende eines Monats kundgetan werden. Wenn das Arbeitsverhältnis jedoch schon länger als zwei Jahre besteht und der Arbeitnehmer sein 25. Lebensjahr vollendet hat, gelten gesonderte Kündigungsfristen. Die untenstehende Tabelle beschreibt die Unterschiede der Kündigungsfristen (vgl. Bentin, Margit u.a. (2011): S.261).

Kündigung.png
(eigene Abbildung in Anlehnung an Bentin, Margit u.a. (2011): S.261)

Entgegen der gesetzlichen Kündigungsfristen, kann eine kürzere oder auch längere Kündigungsfrist vertraglich vereinbart werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass sich die Frist des Arbeitnehmers nicht von der Frist des Arbeitgebers unterscheidet (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.200).

In gesonderten Fällen kann es auch zu einer sogenannten fristlosen Kündigung kommen, wobei das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung gekündigt wird. Gründe dafür sind beispielsweise die Arbeitsverweigerung, strafbare Handlungen, die Verletzung der Schweigepflicht oder Diebstahl (vgl. Berner, Steffen u.a. (2007): S.200).

Quellenverzeichnis

Bentin, M. u.a. (2010). Handbuch für Industriekaufleute(6.Auflage). Braunschweig. Schöningh Winklers GmbH.
Bentin, M. u.a. (2010). Handbuch für Industriekaufleute(6.Auflage). Braunschweig. Schöningh Winklers GmbH.
Berner, S. u.a. (2007). Betriebswirtschaftslehre der Unternehmung (24.Auflage). Haan-Gruiten. Verlag Europa-Lehrmittel.
Fleischer, H. (2013). Handelsgesetzbuch (55.Auflage). München. Deutscher Taschenbuchverlag GmbH & Co. KG.
Köhler, H. (2012). Bürgerliches Gesetzbuch (72.Auflage). München. Deutscher Taschenbuchverlag Gmbh & Co. KG.
Olfert, Rahn & Zischenderlein (2011). Lexikon der Betriebswirtschaftslehre (8.Auflage). Neckargemünd. Kiehl NWB Verlag GmbH & Co.
Dudenredaktion (09.11.2013). Die Gratifikation. URL:http://www.duden.de/rechtschreibung/Gratifikation