Humankapital

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Definition

Unter Humankapital versteht man aus heutiger, ökonomischer Sicht ein immaterielles Gut einer natürlichen Person, welches sich aus erlerntem Wissen, erlernten Qualifikationen sowie aus erworbenen Kompetenzen zusammensetzt.

Ursprung

Die eigentliche Idee des Begriffs „Humankapital“, so kann man zumindest sagen, reicht bereits bis in das 18. Jahrhundert zurück und wurde von dem berühmten Ökonom Adam Smith aufgegriffen. Schon damals erkannte Smith, dass ein Wirtschaftswachstum nicht nur durch reine Arbeitskraft, sondern „durch die erworbenen und nutzbaren Fähigkeiten aller Einwohner oder Mitglieder der Gesellschaft“ entsteht (Keeley, B., 2008, Seite 32). Zwar wurde zu dieser Zeit nicht explizit eine Theorie über das Humankapital oder vergleichbarem aufgestellt, jedoch erkannte Smith bereits den intellektuellen Wert der Gesellschaft als ein wirtschaftsbeeinträchtigendes Gut, ohne dessen eine wachsende Wirtschaft nicht möglich ist.

Erst in den 1960er Jahren wurde erstmals das Konzept des Humankapitals, im Bereich der Volkswirtschaftslehre, aufgegriffen. Eine der ersten Pioniere auf diesem Gebiet und Mitbegründer der Humankapitaltheorie waren die amerikanischen Ökonomen Gary Stanley Becker (bekanntestes Werk: „Human Capital“, 1964) sowie Theodore William Schultz, dessen erschienene Schriften sich mit dem Begriff „Humankapital“ auseinandersetzten. Becker und Schultz versuchten, Humankapital aus makroökonomischer Sicht zu erfassen und zu messen (Vgl. Singer, M., 2010, S.27). Hierbei versuchte man zu ergründen, warum sich Humankapital in anderen Ländern / Regionen unterschiedlich entwickelt und ob durch das Bildungsniveau, sowie dem Willen der eigenen Persönlichkeit, die Bildung des Humankapitals beeinflusst wird (Vgl. Matthias Singer, 2010,S.27).

Humankapital aus ökonomischer, betrieblicher Sicht

Humankapital ist eine betriebswirtschaftliche Kapitalbetrachtung der „Ressource“ Mensch, in welche mit finanziellen Mitteln, unter Berücksichtigung von möglichen Renditen, d.h. dem Erfolg und der zukünftigen Entwicklung des Unternehmens, investiert wird. Entscheidungen werden hierbei auf Basis von Nutzen- und Wertschöpfungsbeitrag des Humankapitals getroffen. Deshalb wird das Humankapital auch als immaterielles Unternehmensvermögen angesehen, weshalb die Unternehmensleitung eines Unternehmens, sowie deren Share- bzw. Stakeholder, daran interessiert sind, die Höhe des vorhandenen Humankapitals abbilden zu können (Vgl. Singer, M., 2010, S.27-30f.).

Vielfältig ist jedoch die Unterscheidung und Unterteilung des Begriffs Humankapitals. Hierzu gibt es verschiedene Ansätze, wovon zwei erläutert werden: Einerseits zählt man das Humankapital selbst als untergeordneten Begriff des intellektuellen Kapitals, anderseits wird das Humankapital selbst differenziert betrachtet.

Unter dem intellektuellen Kapital (Vgl. Matthias Singer, S.28-29) versteht man ein „verstecktes“ immaterielles Gut eines Unternehmens, welches sich in drei Kategorien aufteilen lässt:

  • Humankapital – Kompetenzen, Wissen und Qualifikationen eines Individiuums, sowie die beeinflussenden Größen Unternehmenswerte, Unternehmenskultur und Unternehmensphilosophie
  • Strukturkapital – Prozesse, Abläufe und Strukturen in einem Unternehmen
  • Beziehungskapital – Beziehung zu Stakeholdern, wie z.B. zu Kunden und Lieferanten.


Bei der differenzierten Betrachtung (Vgl. Singer, M., 2010, S.29) des Humankapitals wird es unter folgenden Punkten differenziert:

  • Individuelles Humankapital - Das „eigentliche Humankapital“, welches das Wissen, Kompetenzen und Qualifikationen einer Person widerspiegelt.
  • Dynamisches Humankapital - Unter dem dynamischen Humankapital versteht man die allgemeine Kommunikation und Kooperation zwischen Mitarbeitern sowie Informationstechnische Abläufe = Personalprozesse im betrieblichen Personalwesen, d.h. Vorgänge zur Beschaffung, Entwicklung, Einsatz und Freisetzung von Mitarbeitern.
  • Struktuelles Humankapital - Spiegelt den Aufbau und Organisationsbereich des Personalbereichs eines Unternehmens wider und zeigt Mitarbeiterstrukturen auf. Es spiegelt außerdem kommunizierte Kennzahlen wie z.B. Anzahl der Vollzeitarbeitskräfte, Altersdurchschnitt usw. wider.


Steuerung des Humankapitals im Unternehmen

Um das Humankapital im Unternehmen angemessen steuern, leiten und messen zu können, sind im modernen Unternehmen das Personalmanagement (Personalentwicklung) sowie das Personalcontrolling fest implementiert. Eine Personalentwicklung kann das Humankapital zwar steigern, der Erfolg ist allerdings kaum messbar und nur durch Indikatoren, wie z.B. Arbeitszufriedenheit, schätzbar (vgl. Singer, M., 2010, S.33). Daher ist man bestrebt eine gezielte Personalbindungspolitik zu betreiben, sodass „wertvolle“ Mitarbeiter so lange wie möglich im Unternehmen bleiben (vgl. Singer, M., 2010, Seite 31).

Von bedeutender Größe hierbei ist eine aktive Unternehmenskultur. Eine Unternehmenskultur ist das Leitbild für alle Angehörigen eines Unternehmens. In diesem sind alle Wertevorstellungen, ethische Grundsätze, sowie Leitlinien zu gewünschten Verhaltens-, Denk- und Handlungsweisen enthalten. Eine aktive Unternehmenskultur bedeutet hierbei, diese zu leben – d.h. zu verinnerlichen, aktiv mit zu gestalten und zu vertreten. Instrumente einer Unternehmenskultur sind z.B. Corporate Identity =Identifizierung des Mitarbeiters zum Unternehmen und Vertretung dessen nach außen (vgl. Prof. Dr. Esch, F., Gabler Wirtschaftslexikon) oder Diversity (Offenheit, Integrität und Wertschätzung gegenüber allen Menschen). Darüber hinaus stehen Faktoren wie eine (ergonomische) Arbeitsgestaltung, Gesundheitsmanagement, Familienfreundlichkeit, Frauenpolitik und Aufklärung gegenüber Mobbing im Fokus, welches Einflussfaktoren des Humankapitals sind.

Personalcontrolling und Personalmanagement

  • Das Personalcontrolling beschäftigt sich z.B. mit der Fragestellung, ob interne und externe Arbeitskräfte in das Unternehmen geholt werden sollen. Auch der Mitarbeiterstamm wird auf vorhandenes Knowhow analysiert, das Betriebsklima untersucht (z.B. bei betriebsbedingten Kündigungen), sowie die Fluktuationsrate (wie oft Mitarbeiter selbst kündigen) im Unternehmen betrachtet (Vgl. Singer, M., 2010, S. 32).
  • Das Personalmanagement befasst sich mit dem menschlichen Verhalten. Dieses soll zielgerichtet beeinflusst werden, z.B. über Qualifikationen, Sachwissen über Prozesse und Methoden, erlernen von analytischen, sozialen und technischen Fähigkeiten, sowie von neuen Einstellungen und Werten. Der Bedarf richtet sich nach den strategischen Plänen der Unternehmensführung oder aber auch aus der Einführung neuer Fertigungstechniken. Methoden der Personalentwicklungsbedarfsplanung sind Lernzielkataloge, Interviews, Beurteilungsgespräche und Mitarbeiterbefragungen (Vgl. Singer, M., 2010, S. 32).


Betrachtet wird beim Personalcontrolling unter anderem auch das Kostencontrolling, welche messbare Kosten wie z.B. bei Entlassungen oder Kürzungen betrachtet. Hierbei ist jedoch kritisch anzumerken, dass durch Entlassungen und Kürzung den Wert des Humankapitals schmälern und somit den Unternehmenswert senken (vgl. Singer, M., 2010, S. 36).

Desweiteren sind das Effizienzcontrolling (Kosten der eingeführten Änderungen beim Personal), sowie das Effektivitätscontrolling (Untersuchung, ob die Änderungen zum gewünschten Ergebnis geführt haben – Vergleich IST/SOLL – Zustand) wesentlicher Bestandteil des Personalcontrollings (Vgl. Singer, M., 2010, S.36).

Kritik

Wie bereits festzustellen ist, wird das Humankapital aus ökonomischer Sicht eher nüchtern betrachtet. Es werden lediglich das Wissen, Kompetenzen und Qualifikationen betrachtet, jedoch nicht, wie z.B. der Begriff „individuelles Humankapital“ suggerieren mag, die Individualität jedes Einzelnen. In diesem Kontext bedeutet das, dass die Persönlichkeiten eines Einzelnen, mit deren gesellschaftlichem und ökologischen Wert, nahezu völlig ausgeblendet werden. Zu der eigenen Persönlichkeit zählen zum Beispiel deren Stärken, Schwächen, Vorlieben, Temperament, Geschlecht, sowie persönliche Präferenzen und Gruppendynamiken (Vgl. Keeley, B., 2008, S.136). Da diese aber unmittelbar auch zur Erhöhung des Humankapitals beitragen können, sich aber nicht wirklich mit einem geldwerten Nutzen verbinden lassen, werden diese Persönlichkeiten selbst meist unzureichend gefördert (Vgl. Keeley, B., 2008, S.136).

Literatur und Quellen

  • Singer ,M. (2010): Messung und Steuerung von Humankapital: Neue Herausforderungen an das Personalcontrolling; 1. Auflage - Hamburg Diplomica Verlag GmbH
  • Keeley, B. (2008): Humankapital – Wie Wissen unser Leben bestimmt; Schriftenreihe: OECD Insights, Paris OECD Publishing