Lohnformen

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Einführung

Die Lohnform spielt eine wichtige Rolle bei der Unternehmensführung und dort besonders in der Personalführung, denn Geld ist „wegen der Universalität seiner Einsatzmöglichkeiten“ (Schierenbeck,H.; Wöhle,C. (2012): S. 172) ein unersetzlicher Faktor für die Motivation der Arbeiter.

Dabei „ist die richtige Entlohnung (…) eine wesentliche Geschäftsgrundlage für die Erbringung von Arbeitsleistung im wirtschaftlichen Alltag“ (Schierenbeck,H.; Wöhle,C. (2012): S. 172). Bei der Frage nach der richtigen Entlohnung tritt jedoch ein grundsätzliches Problem auf: Welcher Lohn ist gerecht? Mit dieser Frage hat sich Erich Kosiol bereits beschäftigt und dafür ein Äquivalenzprinzip entwickelt. Dieses Prinzip berücksichtigt den Grundsatz „der Äquivalenz von Lohn und Anforderungsgrad“ sowie den Grundsatz „der Äquivalenz von Lohn und Leistungsgrad“ bei der Entscheidung einer geeigneten Lohnform (vgl. o. J. Wirtschaftslexikon24).

Allgemeine Abbildung der Lohnformen

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(Abb.: Eigene Abbildung in Anlehnung an Krafft (2005): S. 202)

Definition

Durch Kosiol’s Äquivalenzprinzip lassen sich grundsätzlich drei Lohnformen unterscheiden:

Zeitlohn

Der Zeitlohn, auch Leistungslohn genannt, wird nach der Zeit der Anwesenheit am Arbeitsplatz bezahlt, wobei die Zeit der gewählte Maßstab für die Leistung ist. Somit ist der Lohn proportional zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Die Bezugsgrößen sind bei dem Zeitlohn variabel, wobei der Arbeiter in der Regel nach dem Stundenlohn und der Angestellte nach dem Monatslohn bezahlt wird. Weiterhin erfolgt die Bezahlung, nach der Normalleistung des Arbeiters. Diese Lohnform wird angewandt, wenn keine exakte Leistungsbewertung möglich ist und die Qualität der Arbeit im Vordergrund steht (vgl. o. J. Wirtschaftslexikon24). Wesentliche Vorteile dieser Lohnform sind die Förderung der quantitativen Arbeitsleistung und der Leistungskontinuität ebenso wie die einfache Lohnbemessung und Lohnverwaltung. Nachteile sind jedoch, dass der Zeitlohn keinen Anreiz zu einer Leistungssteigerung bietet und die individuellen Leistungsschwankungen der einzelnen Arbeiter nicht berücksichtigt werden (vgl. Schierenbeck,H.; Wöhle,C. (2012): S. 172).

Akkordlohn

Der Akkordlohn, auch Stücklohn genannt, ist eine leistungsabhängige Lohnform bei der man pro erbrachte Leistung ein bestimmtes Entgeld bekommt. Dennoch erhält jeder Arbeiter unabhängig von seiner Leistung einen tariflich festgelegten Mindestlohn, der durch einen Akkordzuschlag aufgestockt wird. Ebenso, wie bei dem Zeitlohn, erfolgt die Bezahlung nach Normalleistung (vgl. Krafft, D.; Mittelstädt, E.; Wiepcke, C. (2005): S. 202). Im Gegensatz zu dem Zeitlohn lässt sich der Akkordlohn in einen Einzelakkord- und Gruppenakkord, sowie in Geld- und Zeitakkord unterteilen.

  • Bei der Ersten Gruppe wird nach der Anzahl der beteiligten Personen bezahlt, deren Leistung man addiert und zu einer Summe zusammen fasst.
  • In der zweiten Gruppe wird nach der Form der Akkordlohnberechnung bezahlt. Das heißt, dass bei dem Geldakkord ein fester Geldsatz pro Leistungseinheit bezahlt wird, und dass man bei dem Zeitakkord eine bestimmte Leistung in einer bestimmten Zeit erbracht haben musst.

Der Akkordlohn wird angewandt, wenn sich Ergebnisse mengenmäßig erfassen lassen, die Arbeitsgeschwindigkeit variierbar ist, der Arbeitsablauf bekannt ist und eine quantitative Leistungssteigerung im Vordergrund steht (vgl. o. J. Wirtschaftslexikon24). Vorteile des Akkordlohns können die quantitative Leistungssteigerung und das selbstgewählte Tempo sein. Ebenso bietet diese Form die Möglichkeit überdurchschnittlich viel Leistung zu erzielen und dadurch mehr Lohn zu erhalten. Dennoch gibt es bei sinkender Leistung weniger Geld. Zudem kann es durch den erhöhten Leistungsdruck auch zu Vernachlässigung der Arbeitsqualität und psychophysische Überanstrengung kommen. Außerdem wird die tatsächlich Arbeitszeit nicht berücksichtigt.

Prämienlohn

Der Prämienlohn wird durch einen Grundlohn bezahlt, der durch eine leistungsabhängige Prämie erhöht wird. Diese Prämie wird nach einer Leistung oder sozialen Punkten der Unternehmensführung bemessen (vgl. Schierenbeck,H.; Wöhle,C.; (2012): S. 172). Die geläufigsten Prämien sind die Quantitätsprämie, in der es um eine Steigerung der Produktionsmenge geht, die Qualitätsprämie, wo die quantitativen Produktionsergebnisse gesteigert werden, die Ersparnisprämie, wo die Fehlzeiten der Arbeiter und der Materialverbrauch reduziert werden soll, die Nutzungsprämie, in der es ebenfalls um die Reduzierung von Produktionsausfall und Reparaturzeiten geht und die Terminprämie, in der es um das Einhalten von Terminen geht (vgl. o. J. Wirtschaftslexikon24). Der Prämienlohn ist eine Mischform aus dem Zeit- und Akkordlohn und ist deshalb differenzierbar einsetzbar (vgl. Krafft, D.; Mittelstädt, E.; Wiepcke, C. (2005): S. 202). Die Vor- und Nachteile sind bei dieser Lohnform je nach gewichteter Prämie unterschiedlich. Grundsätzlich besteht ein Vorteil in den vielfältig einsetzbaren, oben genannten Kriterien.

Kritik

Die verschiedenen Lohnformen können sich die Mitarbeiter in einem Unternehmen nicht aussuchen, sondern sie werden von dem Betrieb eingeführt. Weiterhin lassen sich die drei Grundformen nicht immer voneinander differenzieren, sondern vermischen sich miteinander, sodass die einzelnen Vor- und Nachteile miteinander vermischt werden und somit neue Lohnformen geschaffen werden.

Literatur

Krafft, D.; Mittelstädt, E.; Wiepcke, C. (2005): Markt-Lexikon Wirtschaft. 1. Auflage. Bertelsmann. Bielefeld

Schierenbeck, H.; Wöhle, C. (2012): Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre. 18. Auflage. Oldenburg. München

Wirtschaftslexikon24, o.A. (o.J.): Begriff: Gerechter Lohn. http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/gerechter-lohn/gerechter-lohn.htm (Stand 30.10.15)

Wirtschaftslexikon24, o.A. (o. J.): Begriff: Lohnformen. http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/lohnformen/lohnformen.htm (Stand (28.10.15)