Personalabbauplanung

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Einführung

Bei der Personalabbauplanung geht es darum, eine Überdeckung an Mitarbeitern, die aufgrund von Krisensituationen entsteht, in quantitativer, qualitativer, örtlicher oder zeitlicher Hinsicht anzupassen. Dabei stehen dem Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten der internen Personalfreistellung zur Verfügung, d.h. den Mitarbeitern wird nicht grundsätzlich gekündigt. Erst wenn diese Maßnahmen nicht ausreichen wird die Kündigung des Arbeitnehmers erforderlich (externe Personalfreistellung). (vgl. Olfert, K. (2008):S. 421)

Definition

Gründe für einen Personalabbau können sein (vgl. Speth, H. et al. (2009):S. 402):

  • Absatzrückgang
  • Produktionsrückgang
  • Aufgabe von Produkten
  • Auflösung einzelner Abteilungen
  • Rationalisierungsmaßnahmen

Bevor der Arbeitgeber eine der Personalfreistellungsmaßnahmen durchführt, wird er zunächst versuchen eine personelle Überdeckung hinauszuzögern, indem z.B. Fremdaufträge zurückgenommen oder Instandhaltungsarbeiten vorgezogen werden. (vgl. Olfert, K. (2008): 421 f.

Interne Personalfreistellung

Erst wenn alle arbeitserhaltenden und arbeitsbeschaffenden Möglichkeiten ausgeschöpft sind, werden die Maßnahmen der internen Personalfreistellung durchgeführt. (vgl. Olfert, K. (2008):S. 421) Hierzu gehören die zeitliche, örtliche und qualitative Anpassung:

Zeitliche Anpassung

Als vorübergehend zeitliche Anpassung von personellen Überkapazitäten werden der Abbau von Überstunden, die Gestaltung des Urlaubs durch den Arbeitgeber (z.B. festgelegte Betriebsferien) und die Kurzarbeit bezeichnet (vgl. Olfert, K. (2008):S. 422-424). Wenn die in §§95 bis 109 Sozialgesetzbuch festgelegten Voraussetzungen erfüllt sind, zahlt die Agentur für Arbeitnehmer im Fall einer Kurzarbeit ein Kurzarbeitergeld bis zu 12 Monaten (vgl. Agentur für Arbeit).

Zu den längerfristig zeitlichen Anpassung gehören die Flexibilisierung der Arbeitszeit, die Schaffung von Teilzeitstellen und die Arbeitszeitverkürzung. Bei der Arbeitszeitverkürzung geht es um die Verringerung der Wochenarbeitszeit sowie die Verringerung der Lebensarbeitszeit. Dadurch entsteht für die Mitarbeiter mehr Zeit für z.B. Weiterbildungen. Unter Verringerung der Lebensarbeitszeit versteht man z.B. eine Auszeit von ein oder zwei Jahren zur Erholung oder eine außerbetriebliche Weiterbildung, sowie den vorzeitigen Ruhestand. (vgl. Kraft, D., Mittelstädt, E., Wiepcke, C. (2005):S. 32)

  • Vorteile:
    • Einsparung von Personalkosten
    • geringere Belastung der Mitarbeiter
    • sinkende Fehlzeiten
    • Mitarbeiter sind eingearbeitet
    • höhere Produktivität der Mitarbeiter
    • sinkende Lohnstückkosten
  • Nachteile:
    • Entgeltminderung und dadurch evtl. hohe Fluktuationsrate
    • Motivationsprobleme
    • verminderte Karrierechancen
    • Mitarbeiter suchen sich eine Nebentätigkeit
    • Koordinationskosten, da Betriebsablauf neu koordiniert werden muss
    • verringerte Rentenansprüche bei vorzeitigem Ruhestand

(vgl. Olfert, K. (2008):S. 423; Kraft, D., Mittelstädt, E., Wiepcke, C. (2005):S. 32)

Örtliche Anpassung

Die örtliche Anpassung gleicht eine Personalüberdeckung innerhalb und zwischen verschiedenen Unternehmensbereichen durch Versetzung oder Umsetzung aus. Bei einer Versetzung besetzen die Arbeitnehmer neu geschaffene Arbeitsplätze, da die alten abgebaut werden müssen. Bei der Umsetzung werden die Mitarbeiter innerhalb eines Arbeitsbereiches versetzt. (vgl. Olfert, K. (2008):S. 427)

  • Vorteile:
    • Mitarbeiter können sich beruflich verbessern
  • Nachteile:
    • Mitarbeiter können sich beruflich nicht verbessern oder verschlechtern
    • Fähigkeiten der Mitarbeiter stimmen evtl. nicht mit den Anforderungen der neuen Stelle überein

(vgl. Olfert, K. (2008):S. 110 f. + 426)

Qualitative Anpassung

Hierbei geht es um die Weiterbildung oder Umschulung von Arbeitnehmern, um Personalabbau zu vermeiden. Sie umfasst die Fortbildung, also die Qualifizierung der Mitarbeiter, Beschäftigungspläne und Beschäftigungsgesellschaften. In Beschäftigungsgesellschaften werden die Arbeitnehmer in neu geschaffenen, rechtlich selbstständigen Gesellschaften weitergebildet und umgeschult. (vgl. Olfert, K. (2008):S. 427)

  • Vorteile:
    • Mitarbeiter können sich beruflich verbessern
    • Kostenvorteile
    • Imagevorteile
  • Nachteile:
    • Mitarbeiter können sich beruflich nicht verbessern

(vgl. Olfert, K. (2008):S. 427 f.)

Externe Personalfreistellung

Erst wenn die Maßnahmen der internen Personalfreistellung nicht ausreichen, wird die externe Personalfreisetzung in Form von Kündigungen erforderlich. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer in schriftlicher Form zugehen. (vgl. Speth, H. et al. (2009):S. 403)

Ordentliche Kündigung

Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Während der vom Arbeitgeber festgelegten Probezeit kann dieser dem Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen kündigen. Ab dem 25. Lebensjahr und einer längeren Zugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist (§ 622 II BGB). (vgl. Speth, H. et al. (2009):S. 404)

  • Kündigungsfristen für den Arbeitgeber:
    • ab 2 Jahre 1 Monat
    • ab 5 Jahre 2 Monate
    • ab 8 Jahre 3 Monate
    • ab 10 Jahre 4 Monate
    • ab 12 Jahre 5 Monate
    • ab 15 Jahre 6 Monate
    • ab 20 Jahre 7 Monate

(Speth, H. et al. (2009):S. 404)

Vertragliche Kündigung

Die vom Arbeitgeber festgelegten Kündigungsfristen dürfen länger, aber nicht kürzer als die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen sein. Der Arbeitnehmer muss diese Frist einhalten, braucht aber keinen Kündigungsgrund angeben. (vgl. Speth, H. et al. (2009):S. 404)

Fristlose Kündigung

Aus wichtigen Gründen, wie z.B. Diebstahl oder Alkohol am Arbeitsplatz, kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhalten der Kündigunsfrist beendet werden. Bei der fristlosen Kündigung muss der Kündigungsgrund angegeben werden. (vgl. Speth, H. et al. (2009):S. 405)

Kritik

Durch die Personalabbauplanung entstehen dem Arbeitnehmer viele Nachteile, wie verminderte Karrierechancen oder Entgeltminderungen. Doch um der Arbeitslosigkeit aus dem Weg zu gehen, werden die Arbeitnehmer sich damit arrangieren. Durch die geringere Belastung wird auch das Burnout Risiko verringert und die Arbeitnehmer haben mehr Freizeit als vorher. Der Arbeitgeber kann enorme Personalkosten einsparen, hat auf der anderen Seite aber höhere Koordinationskosten, da der gesamte Betriebsablauf neu koordiniert werden muss. (vgl. Kraft, D., Mittelstädt, E., Wiepcke, C. (2005):S. 32)

Literaturverzeichnis

Agentur für Arbeit (2013): URL: http://www.arbeitsagentur.de/nn_27620/zentraler-Content/A06-Schaffung/A062-Beschaeftigungsverhaeltnisse/Allgemein/Kurzarbeitergeld.html [Stand 10. November 2013]

§ 622 II BGB (2013): URL: http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__622.html [Stand 10. November 2013]

Kraft, D., Mittelstädt, E. & Wiepcke C. (2005): Marktlexikon Wirtschaft. Fachgebiete von A-Z einfach und verständlich erklärt. Bielefeld: W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG.

Olfert, K. (2008): Kompendium der praktischen Betriebswirtschaft. Personalwirtschaft. 13. verbesserte und aktualisierte Auflage. Ludwigshafen: Friedrich Kiehl Verlag GmbH.

Speth, Dr. H., Hug, H., Hahn, H. J., Hartmann, G. B. & Härter, F. (2009): Industrielle Geschäftsprozesse. 5. Auflage. Rinteln: Merkur Verlag Rinteln Hutkap GmbH & Co. KG.